Miro Tele y Trabajo

Por Sergio Capozzi*

Son muchas las circunstancias que se deben analizar. Tal vez, el primer punto a estudiar es a qué trabajadores puede alcanzar. Demás está decir que serán aquellos vinculados esencialmente a servicios. Otros puntos a discutir serán si su aplicación es temporaria, voluntaria, con restricciones geográficos, horarios, que pasa con la cobertura de las ART y muchas más circunstancias que se verán a poco de andar.

Contamos con pocos antecedentes legislativos, algo es algo. La Ley N° 25.800, que ratifica el Convenio N°177 sobre trabajo a domicilio de la Organización Internacional del Trabajo, promueve la igualdad de condición de este tipo de trabajadores con respecto a los presenciales. Ambas reglamentaciones cubren la actividad correspondiente a los trabajadores contratados en relación de dependencia, englobando al teletrabajo, sin mencionarlo taxativamente, sin definirlo, ni reglamentar puntualmente. La Resolución de la Superintendencia de Riegos del Trabajo Número 1552/12 define al teletrabajo como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones. Tenemos el Programa de Promoción de Empleo en Teletrabajo (PROPET, Res. 595/2013) que promueve y facilita la aplicación del teletrabajo en empresas del sector privado, recomendando la aplicación de un convenio individual, voluntario y en contexto domiciliario.

Con el fin de distinguir  entre necesario y urgente, la S.R.T.,  a través de la Resolución 21/2020, se preocupa en aclarar que por el aislamiento social obligatorio, “no estamos frente a una situación típica de teletrabajo, sino de una acción derivada de la emergencia sanitaria actual por lo que no es aplicable para estos casos lo establecido en la Resolución SRT N 1552/12. Es por ello que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio particular en el marco de la emergencia sanitaria deberán denunciar a la ART lo siguiente:…” En otras palabras, lo atamos con alambre.

Partiendo de esta base, no cabe duda que se debe generar un marco normativo que establezca reglas claras para trabajadores y empleadores sobre las condiciones de trabajo decente de manera remota o conectada a través de tecnologías de la información y la comunicación.

En la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados, están circulando más de diez proyectos de ley; no obstante podemos encontrar, entre todos ellos, coincidencias de base. Paramos de una certeza,  habrá Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

La inclusión de la figura del Teletrabajo implica ius variandi, es decir, alteración de condiciones sustantivas en la ejecución del contrato de trabajo, por lo cual es requisito que el trabajador acepte la modificación y, se asegure que en un plazo determinado pueda optar por regresar a la anterior modalidad.

En el convenio individual que suscriban empleador y trabajador debe contener una cláusula de desconexión digital, establecer dónde, con qué y en qué horas estará a disposición de su trabajador. Aunque parece de perogrullo, los equipos necesarios para garantizar la labor deberán ser responsabilidad del empleador, lo mismo que su mantenimiento. Ahora, dos puntos de difícil solución, quién afronta el pago de la conexión, el trabajador estará conectado ocho horas por día y dentro de ese lapso no siempre de forma permanente; y las otras dieciséis, esa conexión podría y seguramente será utilizada a otros fines. No menor es el tema del derecho a la privacidad, cómo garantizar que el empleador no tenga acceso a contenidos de la PC o notebook del empleado ajenos al trabajo. Como contraprestación, el trabajador sería responsable por el buen uso de los equipos que le fueran suministrados, incluso impidiendo su uso por terceros.

En materia de higiene y seguridad será necesario una batería de normas reguladoras, ergonómicas, luminarias, aislamiento sonoro. A priori es difícil establecer cómo se aplicaría la ley sobre riesgos del trabajo. Por un lado, el no trasladarse al establecimiento donde habitualmente se desempeñaba el trabajador, garantiza, sobre todo en el caso de empresas de servicios administrativos, una disminución sustancias de exposición a accidentes, los in itinere son los más frecuentes en estas actividades. En contraposición, el trabajador se estaría “auto aislando”, todo el día encerrado en su casa, probablemente con niños gritando o peleando, demandando atención, confusión permanente entre problemas domésticos con laborales, destrucción de la red social, ausencia del contacto físico con el compañero, disminución o desaparición del equipo. Es evidente que desde el punto de vista psicológico nos encontraremos con aumentos de las denuncias y, en cuanto a los accidentes que ocasiones daños físicos, ¿cómo hará la ART para determinar si en efecto la quemadura con el agua del termo ocurrió dentro del horario de trabajo?, es probable que la cobertura se transforme en 24x7x365, salvo que confiemos en la buena fe del trabajador.

Seguramente algunos legisladores querrán avanzar sobre el alcance transnacional del Teletrabajo. Todos nosotros estamos acostumbrados a que, cuando llamamos al centro de atención al  cliente nos atienda una persona que, por su acento, ubicamos allende las fronteras. También ocurre al revés, las  multinacionales que optan por la contratación de trabajadores argentinos por diferentes razones. No vemos el fundamento legal y técnico para este proceder, ¿cuál es la diferencia entre un empleado de una aplicación o de una empresa de venta on line, o un despachante de aduana?. Si el trabajador está en la Argentina o el contrato se celebró en nuestro territorio, se regirá por la Ley 20.744 y los Convenios Colectivos aplicables.

También pudimos leer en algún proyecto que se pretende, para el caso que el trabajador tenga hijos menores, discapacitados o familiares a cargo, reciba una compensación por ello. Es absurdo, ¿qué mejor para los trabajadores que tener a estas personas cerca?,  si no trabajaran en su casa tendría que recurrir a una guardería o a un tercero que los asista durante su ausencia. El Teletrabajo, en este aspecto es un beneficio.

Del mismo modo, se debe velar por el principio a igual trabajo igual remuneración. La persona afectada a Teletrabajo ahorrará una suma importante en transporte y vestimenta. Por el otro lado, la empresa deberá mantener el pago de algunas sumas adicionales, contempladas en los Convenios Colectivos, como por ejemplo almuerzo o refrigerio. 

Se crearía un registro de empleados vinculados por esta modalidad, es una buena medida. Ahora, ¿estaría permitido que el trabajador tenga dos empleos simultáneamente? En el caso de los trabajadores de aplicaciones, delivery, según el proyecto que circula estaría prohibido.

En definitiva, bienvenido el Teletrabajo, aplicable incluso en caso de post licencia por nacimiento, contribuirá a disminuir la contaminación, los accidente en el transporte, el trabajador podrá manejar sus tiempos. Nos podrá un paso más cerca del mundo desarrollado. Lo único que pedimos es que no se excedan en los requisitos, eso deriva en rigidez, que va contra la idea de esta forma de vínculo laboral.

*Sergio Capozzi: Abogado, docente universitario, posee una maestría en Historia Política Contemporánea, consejero del Comité Olímpico Argentino, Árbitro Institucional.